L'environnement BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible), impose de nouvelles exigences aux dirigeants, et le rôle du DRH devient crucial pour naviguer dans ces eaux troubles. Voici quelques spécificités du rôle du DRH dans un environnement BANI, illustrées par des exemples concrets de PME innovantes.
Le 10 octobre aura lieu la journée mondiale de la santé mentale. C’est l’occasion pour sensibiliser à l’importance de la santé mentale et au bien-être au sein des entreprises. Près de 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année dans le monde pour un coût colossal en raison de troubles mentaux (burn-out, dépressions, …). La santé mentale et le bien-être sont des piliers essentiels de notre capacité à performer au travail. Voyons pourquoi et comment au travers de quelques exemples concrets.
Connaissez-vous les 4 priorités RH essentielles d'un dirigeant d'entreprise confronté à un environnement précaire, anxiogène, non-linéaire et incompréhensible (acronyme BANI en Anglais; PANI en français)? Elles convergent toutes vers un objectif unique : préserver l'avenir de l'entreprise.
article publié le 26 septembre 2024 dans culture RH.com - Autrice : Adeline Lajoinie
Comment valoriser la richesse des différentes générations présentes au sein d’une entreprise ? Comment rassembler jusqu'à cinq générations aux profils, aspirations et motivations profondément différents ? Tels sont les enjeux du management intergénérationnel.
Dans un monde où le changement est la seule constante, les entreprises qui réussissent sont celles qui embrassent l’innovation et transforment les défis en opportunités. La méthode SOAR se présente comme un outil puissant pour catalyser cette transformation. Il s’agit d’un outil stratégique orienté « solutions » qui se concentre sur les forces de l’entreprise pour en faciliter la transformation. Comment votre entreprise peut-elle intègrer des approches innovantes comme la méthode SOAR pour rester à la pointe de la performance et de la gestion stratégique ?”
2 avril : journée mondiale de la sensibilisation à l'autisme. Il concerne environ 700.000 personnes en France, soit près de 1% de la population. Parmi elles, 100.000 sont des adultes, dont l'insertion dans la vie active reste un parcours complexe. Dommage, car la présence de personnes atteintes de troubles du spectre autiste (TSA) peuvent apporter des enseignements précieux au monde de l’entreprise. Un exemple marquant : la présence régulière de Joseph Schovanec, philosophe et écrivain, dans différents médias audiovisuels (ex : France Info, L'instant social Club, C à vous...). Ses points de vue originaux suscitent curiosité et intéret. Voici quelques exemples rapides de ce l'entreprise aurait à gagner en ouvrant ses portes à ce public .
En tant que DRH à temps partagé, j’ai été appelé plusieurs fois dans des contextes de transmission d’entreprise.
Ce n’est pas seulement une question de finances et de stratégie, mais aussi de personnes. Ce volet mérite une attention particulière de la part d’un dirigeant repreneur. Il doit cerner rapidement les enjeux RH s’il veut s’assurer d’une transition réussie. Ils sont au cœur de cette opération délicate. C’est pourquoi, faire appel à un DRH à temps partagé qui l’épaulera pendant la préparation et la reprise de l’entreprise va être d’une grande aide.
Voici 7 conseils tirés d’une expérience de plus de 5 ans dans le pilotage RH dans les situations de transmission.
Le sexisme ordinaire en milieu professionnel est une réalité insidieuse et persistante dans les entreprises en France. 80% des femmes et 40% des hommes se disent y être ou y avoir été confronté à un moment de leur carrière (source : baromètre initiative #stOpe 2023). Cette situation affecte négativement la santé physique et mentale des salariés, ainsi que leur performance et leur satisfaction. Tous le secteurs d’activité sont touchés.
En tant que dirigeant d’une PME, il parait crucial de reconnaître que le sexisme ordinaire n’est pas seulement une série d’incidents isolés, mais une question à fort enjeux pour l’entreprise qui nécessite une approche globale et proactive.
Choisir de travailler avec un professionnel à temps partagé consiste à faire appel à quelqu’un de qualifié qui intervient dans plusieurs entreprises pour réaliser des missions spécifiques. C’est une solution flexible et économique pour les PME qui ont besoin de renforcer leur équipe sans recruter à temps plein.
Cependant, l’arrivée d’une personne extérieure à l’entreprise peut présenter des risques d’échec si elle est mal préparée et mal accompagnée. Voici selon nous, les 4 principaux facteurs de succès.
Qu’est-ce que le travail à temps partagé ? C’est pouvoir bénéficier des savoir-faire d’un professionnel confirmé qui met ses compétences à disposition de l’entreprise, uniquement un certain nombre d’heures par semaine. Il peut ainsi travailler pour plusieurs structures à la fois et chacune d’entre elles ne le rémunère que pour ce nombre d’heures décidées en amont.
Comment y recourir, quelles sont les fonctions d’entreprises les plus concernées et quels sont les avantages de cette solution RH pour votre entreprise ?
Qu’est-ce que la QVCT ? Selon l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), il s'agit de "l'ensemble des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci". La QVCT englobe donc des aspects tels que l'organisation du travail, le management, le dialogue social, la santé et la sécurité, l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, etc.
Mon rôle ne se limite pas à recruter des talents ou à gérer les ressources humaines.
Tout d’abord, la QVCT n’est pas juste une question de yoga du mardi, de smoothies gratuits ou de babyfoot. Non, c’est bien plus que ça. C’est créer un environnement où chacun se sent valorisé, soutenu et épanoui. C’est s’assurer aussi que les différents acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, élus) trouvent un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ; qu’ils se sentent en sécurité et respectés au travail.
Chers abonnés,
Vous avez certainement noté mon absence sur le blog ces derniers temps.
Je vous dois une explication : une mission RH complexe a mobilisé la majeure partie de mon temps.
Je reviens en 2024, avec de nouvelles idées et une montagne d’énergie à partager avec vous.
Le management toxique ou pathogène désigne une forme de management qui affecte le bien-être et la performance d’une équipe de travail. Par ses actions, le manager en question détruit, à la fois, la dignité, la confiance en soi et les performances d’un ou de plusieurs employés. On en peut distinguer 3 formes majeures principales. Elles s'illustrent de façon concrète.
auteur : Laurence COROMINES pour le média ADN - article du 5 avril 2023
La tendance est connue : notre relation au travail est de plus en plus tendue, entre sentiment d’absurdité, épuisement et fatigue existentielle. Cela s'est traduit par la fameuse Grande Démission et autre quiet quitting, ou encore par des taux de burn-out records. Mais aussi par un ressentiment grandissant et un ennui contagieux. Un récent sondage indique que près d'un Français sur deux estime que son travail est sans intérêt et de plus en plus de Français s'ennuient en faisant leur boulot.
La vie de consultant DRH réserve parfois quelques belles surprises. En voilà une arrivée récemment.
Être consultant DRH, c’est aussi une histoire de conquête : identifier les bons prospects qui pourraient devenir des clients.
Pas encore remis de la crise liée à la pandémie, les transports publics souffrent aujourd’hui de la montée des prix de l’énergie. En Île-de-France, l’autorité organisatrice des transports enregistre un manque à gagner de 950 millions d’euros.
Elle s’est bien installée en France et le marché de l’emploi se trouve dans une situation inédite : de nombreux postes à pourvoir ne trouvent pas preneurs et les candidats prennent le pouvoir après des années de domination des entreprises.
Le « big quit » venu des Etats-Unis, a gagné notre pays à l’issue des confinements. Certes, avec moins de puissance, mais, de plus en plus d’actifs quittent leur poste pour trouver un emploi avec plus de sens ou une meilleure qualité de vie au travail.
Dans le même temps, les entreprises peinent à les attirer. Ainsi, le nombre de postes à pouvoir augmente et les candidats font jouer la concurrence !
Comment en sommes-nous arrivés là ? Existe-t-il des solutions pour s'en sortir?
L’été dernier, le gouvernement, relayé par les journalistes, a commencé à nous mettre en garde contre la pénurie énergétique.
Depuis quelques jours, elle est plus que jamais d’actualité et le tableau est plus sombre que prévu. Notre pays, qui était souverain en matière d’énergie, prend conscience que la donne a changé. Selon Eric Trappier (patron de l’UIMM), la réindustrialisation du pays même pourrait être remise en cause.
Après l’épreuve Covid 19, les dirigeants d’entreprise doivent à nouveau faire des efforts et s’adapter pour limiter les impacts négatifs de cette pénurie dont nous savons désormais qu’elle sera durable.
Différentes aides ont été mises en place pour aider les TPE/PME à entamer les démarches nécessaires.
Après celles des médecins, des vaccins, des soignants, des médicaments, des aliments ou des produits d’hygiène, de nouvelles font leur apparition : celles des énergies fossiles (back to the 70’s ?) et celle des compétences.
De quoi parle-t-on ? Le mot vient du latin penuria qui signifie « manque de vivres, manque de ce qui est nécessaire ». Par extension et évolution de langage, le mot désigne aujourd’hui n’importe quel manque de quelque chose.
Décliné depuis des semaines par des communications politico-journalistiques qui nous menacent de « la fin de l’abondance », le peuple tremble.
Mais, parmi les pénuries à venir, quelles sont celles qui affectent plus particulièrement les entreprises ?
Prévue pour « début 2023 », quels sont les fondamentaux de cette réforme ?
Pourquoi est-il important de les prevenir (les enjeux d’une démarche de prévention) et comment (les clés d’une démarche réussie) ?
Selon L’INSERM, l’addiction est une pathologie cérébrale définie par une dépendance à une substance ou une activité, avec des conséquences délétères.
Il existe de nombreuses addictions en milieu professionnel, nous allons en isoler 3 familles :
Elles concernent 5 à 30% de la population active. Le coût des troubles liés à la consommation addictive d’alcool, de tabac et de drogue est évalué à 130 milliards d’euros, soit 1,5% de la masse salariale annuelle des entreprises françaises !
Les conduites addictives pendant le temp de travail ont augmenté ces dernières années. Les employeurs sont souvent démunis face à ces nouveaux problèmes
Ces nouvelles dérives sont à l’origine de +/- 10% des accidents de travail (Nicolas Cabé, psychiatre addictologue du CHU de Caen).
Selon l’OFDT (office français des drogues et des toxicomanies), leur coût annuel social s’élèverait à près de 130 milliards €.
Le phénomène touche toutes les CSP, même si certains secteurs (le bâtiment, l’agriculture, la manutention ou le transport) semblent plus exposés à la consommation de produits psychoactifs.
Une étude menée par Addictions-France et BVA a montré une augmentation importante des dépendances (écrans, alcool, tabac, ou cannabis), pendant la crise sanitaire. 60% des personnes interrogées disent avoir augmenté leur consommation d’écrans à des fins récréatives, 35% disent avoir augmenté leur consommation de tabac et un tiers répond consommer davantage de cannabis, d’anxiolytiques et de somnifères.
85% des directeurs des ressources humaines considèrent que les risques liés aux addictions sont importants.
Comment agir et prévenir ces risques en milieu professionnel ?
Nous vous apporterons des solutions lors d’un webinaire le jeudi 27 septembre 2022 à 9.00. J’y interviendrai aux côtés de David Butet, President du MEDEF de Cote d’Or et Ariane Pommery, Patiente Expert et formatrice en addictologie à l’AP-HP.
« Fin de l’abondance » et « Sobriété » sont les termes les plus à la mode ces derniers jours.
Qu’est-ce que le gouvernement attend exactement des entreprises à ce sujet
Attaquons une nouvelle série d’articles sur la Responsabilité Sociale des Entreprises, (ou Responsabilité Sociétale des Entreprises « RSE »). Pourquoi aborder ce sujet ? Effet de mode et goût du buzz, ou alignement avec des valeurs et des convictions ?
Le saviez-vous ?
Depuis le 1/1/2018, les entreprises > 50 salariés doivent avoir mis en place une procédure de recueil des alertes.
La loi du 22 mars 2022 complète ces dispositions et précise qu'il doit s'agir d'une procédure de recueil et de traitement des signalements. Elle indique qu'il faut consulter les instances de dialogue social (le comité social et économique (CSE) dans les entreprises), avant de mettre en place la procédure de recueil.
Les textes légaux, entrent en vigueur, au 1er septembre prochain. Vous devez anticiper des changements relatifs à plusieurs de vos obligations légales. Ils concernent :
Le saviez-vous ?
Vous l’avez vu en titre, cette semaine est dédiée à la qualité de vie au travail, devenue le 31 mars 2022 Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Je sais, ça en fait rire certains.
Mais de quoi parlons-nous ? Il s’agit de toutes les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Enjeux d’autant plus important lorsque l’organisation de ces dernière se transforme.
Que faire facilement au quotidien ?
Utiliser cette contrainte légale en une opportunité de pérennisation de l’activité d’entreprise est une bonne idée !
Sur les 14 580€ de cout annuel moyen du mal-être par salarie, 9 185€ sont maîtrisables par des actions QVCT.
1 € dépensé pour une action QVCT vous en rapporte 13€. Pour Thierry Gautret de la Moricière, expert en management de la qualité de vie au travail, une PME de 300 salariés qui dégage 300 millions d’euros pourrait économiser jusqu’à 400.000€ en prêtant attention à la qualité de vie de ses employés.
Ça fait déjà moins rire, non ?
* Les pratiques managériales : valorisation du travail d’équipe, management participatif.
* La réduction de l’absentéisme et du turn-over : être à l’écoute des attentes de ses collaborateurs et y répondre avec pertinence pour que chacun trouve sa place dans l’entreprise.
* La conduite des transformations : prendre en compte l’impact humain et social d’un projet de transformation. 98% des échecs sont le fait d’une sous-évaluation de ces changements. Porter un regard différent sur l’Homme au travail : il ne s’agit pas d’une ressource interchangeable, mais d’une richesse à préserver.
* Les rythmes de travail : appliquer une flexibilité dans l’aménagement du travail dans la mesure où cela reste pertinent pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
* L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : respecter le droit à la déconnexion pour tous.
Conclusion :
+235% de ROI c’est ce qu’obtiennent les entreprises qui ont investi dans le bien-être relationnel (Opinionway 2018). "Pour près de sept salariés sur 10 (69%), le critère décisif [NDLA : de la fidélisation ]sera les conditions de travail." (source : Info RH - Gilmar Sequeira Martins).
Le prix d’une entreprise ne se mesure plus uniquement à sa valeur patrimoniale, mais également à sa marque employeur, à l’image qu’elle renvoie et à ses valeurs humaines. Aujourd’hui, les salariés font une entreprise et en définissent sa réputation. Le dirigeant et le DRH/RRH doivent travailler mains dans la main avec les employés.
Agir en faveur de la santé et de la qualité de vie au travail représente un enjeu de performance économique et sociale pour l’entreprise. C’est une attitude gagnant-gagnant !
Depuis quelques jours, la France connaît sa première canicule.
Une canicule c'est un épisode de très fortes chaleurs pendant au moins trois jours consécutifs. Elle se caractérise par le fait que les températures ne descendent pas la nuit par rapport à celles observées la journée, ou dans une infime proportion.
L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) et la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) précisent qu’au-dessus de 33 degrés, les salariés encourent un risque. 3 seuils de risque retenus : 28 °C pour un travail physique, 30 °C pour un travail de bureau, 33 °C au-delà desquels les risques augmentent de façon exponentielle.
C’est après la forte canicule de 2003, le Plan National Canicule a été créé (devenu Orsec Gestion Sanitaire des Vagues de Chaleur en 2021) . Il est activé tous les ans par le Gouvernement du 1er juin au 15 septembre. Ce plan définit 4 niveaux d'alerte. A chaque niveau d'alerte, des actions et des mesures sont associées afin de prévenir et limiter les effets sanitaires de ces épisodes de chaleurs.
Quelles sont les obligations à charge de l’employeur en fonction des 4 niveaux d’alerte ?
Pour les niveaux 1 (vert, pas de risque), 2 (jaune, existence d’un risque) et 3 (orange, risque renforcé), seules des mesures générales de prévention sont prévues
Le Code du travail n’indique aucune mesure spécifique à mettre en œuvre par l’employeur. Il est simplement tenu de veiller à la santé et à la sécurité des personnes placées sous sa responsabilité (article L.4121-1 du Code du Travail ) : l’absence d’actes de préventions, d’informations, d’évaluation des risques ou d’organisation adaptée de la part du dirigeant peuvent mettre en cause sa responsabilité tant civile (allocation de dommages et intérêts au salarié ou ayant droits) que pénale (prison, amende, jusqu’à saisine de son patrimoine personnel), dans les cas les plus graves.
En cas de canicule, pour être en conformité avec ces obligations légales, l’employeur doit mettre en place des actions et des plans de prévention (article L4121-3 du Code du travail).
Pour le niveau 4 « vigilance rouge », des obligations particulières supplémentaires
Le niveau de vigilance rouge correspond à une canicule extrême: canicule exceptionnelle à fort impact sanitaire et qui peut entraîner l'apparition d'effets collatéraux notamment en termes de continuité d'activité.
Dans un tel cas, le dirigeant doit procéder à une évaluation quotidienne des risques encourus par chaque salarié en fonction :
En fonction de cette évaluation des risques :
CONCLUSION
En 2021, la canicule a encore tué en France : 239 décès (soit 85% des décès pour catastrophes naturelles). La canicule n’est pas considérée en France comme un risque naturel majeur. Il existe bien un plan canicule depuis 2003, mais il reste insuffisamment relayé dans le tissu des PME/PMI.
Ces périodes de fortes chaleurs vont se multiplier et s’intensifier. C’est pourquoi, il est du devoir du dirigeant d’anticiper avant l’été un plan de prévention. Ne pas le prévoir peut être retenu en cas de contentieux comme un facteur aggravant relevant de la négligence ou de la faute inexcusable du dirigeant.
Credit photos -droits : Gaveravar - BirdsDessines
Ok, posé là, ça pique un peu. Et pourtant !
Chacun des acteurs de l’entreprise qui ne s’y retrouve plus peut en sortir gagnant en engageant cette réflexion.
Remplacer un salarié représente 6 à 9 mois de son salaire. La rétention des talents est devenue un enjeu crucial pour l’entreprise. Elle dispose de certains levier pour fidéliser ses équipes.
Le 4 mars 2022, les entreprises > 50 salariés devaient publier leur index d’égalité professionnelle. Or, au 1er mars les 2/3 des 40 000 entreprises concernées l’avaient renseigné, et seules 49% de celles de 50 à 250 salariés l’avaient effectivement réalisé.
En 2018 le gouvernement a créé un index d’égalité de traitement hommes/femmes noté sur 100 points. Si cet index est inférieur à 75 points et qu’après 3 ans il n’a pas atteint ou dépassé ce seuil, l’entreprise encoure une sanction définie par le Code du Travail. Celle-ci peut atteindre 1% de la masse salariale.
Le salaire mensuel moyen en France en 2020 est de 2604€ (source : Insee), le coût de l’amende serait de +/- 15.600€ pour une société de 50 salariés, et de +/- 78 000€ pour 250 salariés.
Le saviez-vous ? Les cyberattaques en direction des pme se multiplient et coûtent de + en + cher.
Pour une augmentation totale de 255% en 2020 à l’occasion de la crise sanitaire (source : Anssi), 80% d’entre elles concernaient des pme.
Le coût moyen d’une cyber attaque pour une pme s’élève à de 51.200€ en 2020, soit 6 fois plus qu’en 2019 (source : Hiscox). Il faut compter environ 150 à 220€ par dossier compromis (source : rapport IBM Security 2020). 17% des structures concernées ont fait faillite dans les 6 mois qui ont suivi l’incident.
La crise ukrainienne vient de remettre le dossier sur le dessus de la pile: celui de la cyber sécurité au sein des entreprises .
M. Poutine vient d’ajouter à la liste des menaces, celle d’une intensification de la cyber guerre visant des entreprises de l’UE.
Les PME sont encore peu matures sur le sujet, malgré leurs propres perceptions. Pour 1 sur 5, aucun membre de l’entreprise ne prend en charge les sujets liés à la cybersécurité ! La prise en compte de cet enjeu augmente toutefois avec la taille de l’entreprise. Ainsi, un tiers des entreprises de 20 à 249 salariés ont un collaborateur dédié à l’informatique et à sa sécurité.
J'entame une série d'articles sur le thème : comment un DRH peut vous faire gagner de l'argent sans pour autant "spolier" les salariés de l'entreprise? Mon premier article porte sur la gestion préventive - et pas seulement curative - des contrôles URSSAF. Pour quoi ce sujet ?
La crise sanitaire a provoqué l’intervention massive de l’Etat: 454 milliards d’euros sur 3 ans dont près de 100 en 2022. La Cour des Comptes vient de rappeler l’Etat à la raison. Il est à parier que les contrôles vont s’intensifier après une année 2020 en forte baisse. Il convient donc d’être plus vigilant d’autant plus que les motifs de contrôle se sont multipliés (activité partielle; arrêts de travail pour garde enfants,....)
La loi instaurant le pass vaccinal et l'amende de 500 euros pour les employeurs qui ne respectent pas le télétravail obligatoire, a été validé le 21 janvier 2022 par le Conseil Constitutionnel. Le pass vaccinal remplacera le pass sanitaire à compter du 24 janvier 2022, sauf dérogation. Nous faisons un point sur tout ce qui entoure le pass vaccinal, son impact en entreprise, ainsi que sur les dernières annonces de Jean Castex en date du 20 janvier.
L’assurance chômage du dirigeant est la garantie qui le protège en cas de perte subite de son emploi. Dans le monde professionnel, les pertes d’emplois sont fréquentes et n’épargnent personne, pas même les dirigeants. Ces derniers n’étant pas des travailleurs salariés, ils ne bénéficient pas de l’assurance chômage de l’Unédic. Cependant, ils peuvent opter pour une assurance chômage auprès d’un organisme privé de leur choix. Mais quelle protection leur offre cette assurance chômage ?
Un grand merci pour votre fidélité et votre confiance tout au long de l'année 2021.
Et si on poursuivait ensemble en 2022 ?
Mes 4 priorités stratégiques et opérationnelles en tant que DRH en temps de crise et particulièrement pour 2022 ?
1. Permettre aux entreprises de poursuivre leur activité, même en mode dégradé
2. Protéger TOUS les acteurs de l'entreprise face à la menace du virus : dirigeant, managers, salariés
3. Lutter contre l'éclatement et la fragilisation du corps social par un dialogue social renforcé
4. Soulager l'entreprise d'un casse-tête croissant en matière sociale et RH
Programme électoral ? Assurément non; juste les leçons tirées d'une expérience "terrain" et de l'observation
Que la Force soit avec vous/ avec nous pour 2022.
Un métier est défini comme étant “en tension”, lorsque le nombre de postes à pourvoir est supérieur au nombre de candidats sur le marché du travail.
On peut noter 2 typologies de métiers en tension :
Combien de personnes sont aujourd’hui réellement sans emploi en France ?
Je m’interroge quant à ces difficultés qu’ont les entreprises qui n’arrivent pas à recruter.
Les besoins sont bel et bien là, les candidats aussi.
Qui peut m’expliquer pourquoi ces 2 univers ne parviennent pas à se rencontrer ?
Vous aimez les chats ? Leur réputation d’avoir 9 vies vous intrigue. Leur capacité à retomber toujours sur leurs pattes vous fascine.
Quel rapport avec les multipotentiels ?
Les 2 « espèces » sont rapides dans l’apprentissage, agiles dans la gestion des situations complexes, explorateurs et curieux.
Alors pourquoi tant de défiance quand il s’agit de recruter ces profils dits atypiques ? Nous savons bien apprécier certaines particularités pour nos chats, pourquoi ne pas le faire pour les multipotentiels ? Retraçons l’itinéraire d’un recrutement de multipotentiel.
Qu’est-ce qu’un multipotentiel ?
# Définition
La multipotentialité est un terme qui a été utilisé pour la première fois en 1972 par Ronald Frederickson afin de définir quelqu’un qui « lorsqu’il est dans un milieu approprié, permet de sélectionner et de développer un certain nombre de compétences à un niveau élevé ».
Une utilisation plus récente de ce terme a été enregistrée en 2010 par Emilie Wapnick, auteure, artiste, conférencière et intervenante TEDx, etc. Pour elle, le fait d’être multipotentiel décrit une personne :
1/ curieuse
2/ créative
3/ passionnée
4/ qui a besoin d’être constamment stimulée
Recruter un hypersensible, mode d’emploi
Pourquoi recruter un hypersensible ?
« Un hypersensible arrive avec bien plus que les compétences attendues sur une fiche de poste. Il apporte de la communication, de la créativité, de l’authenticité et beaucoup de positivité », précise Liliya Reshetnyak, co-fondatrice de la plateforme de recrutement HiphipIN.
On les dit à fleur de peau, empathiques, créatifs et intuitifs.
L’hypersensibilité est considérée comme une sensibilité extrême, ou excessive, elle conjugue plusieurs aspects de la personnalité, parfois contradictoires- comme la vulnérabilité, l'acuité perceptive, la compassion, le doute, l'irritabilité, l'intuition, mais aussi l'impression d'être en hémorragie permanente, en proie à des cataclysmes émotionnels.
Pour certains dirigeants et DRH, la transformation digitale de la fonction RH n’est qu’un gadget coûteux. Nombreux ne sont pas prêts à s’y investir. Et vous ?
Voici 4 raisons pour vous lancer.
19 mai : un joyeux vacarme parcourt les rues. Il salue à sa manière le déconfinement tant attendu. Cependant, au-delà de cette image imposée à grand renfort de médias, des questions demeurent. Certes, le retour progressif à la vie est une excellente nouvelle. Mais c’est aussi oublier un peu vite que cette renaissance reste très fragile.
Le récit collectif actuel nous fait la promesse d’une relance économique certaine et vigoureuse pour tous. Alors que l’on fait grand cas de la santé physique et mentale des salariés, celle des dirigeants semble être un sujet tabou en France. A peine quelques articles dans la presse. Seraient-ils donc des surhommes ? Le nombre de dirigeants gagnés par l’épuisement professionnel a été multiplié par 4 depuis le 1er confinement. 27% d’entre eux ont pensé au suicide pour des raisons économiques en 2020.
1 chef d’entreprise se suicide en moyenne tous les 2 jours.
Voici quelques bonnes pratiques tirées de l’expérience de dirigeants de pme que j’accompagne depuis 14 mois en tant que DRH. Leur point commun : ils ont su traverser mieux que les autres cette période compliquée. Eprouvés certes ; mais toujours debout. Alors quel est leur secret ?
Le dirigeant d’une pme m’a récemment demandé d’organiser une campagne de vaccination pour ses salariés.
Il y tenait pour la santé de ses collaborateurs et pour une bonne reprise de l’activité de son entreprise. J’ai vite réalisé ce que cela impliquait pour lui en termes de mise en place et de respect des procédures. En effet, dans un contexte très changeant, l’affaire peut devenir un vrai casse-tête. Voici un aperçu des obligations en matière de dépistage et de vaccination de ses salariés.
L’entreprise est en mode « survie » depuis un an et est au bord de la faillite.
Malgré les aides de l’Etat, la situation est alarmante.
Pour conserver un emploi et tenter d’accompagner leur « boite » vers des jours meilleurs, certains collaborateurs sont volontaires pour, pendant une période déterminée, faire autre chose que leur métier habituel. Ils sont même prêts à accepter une baisse temporaire de salaire.
Peuvent-ils le faire ?
Quelles sont les obligations légales et les options qui s’offrent au chef d’entreprise ?
Voyons ce que dit la loi.
Nous étudierons ensuite un cas pratique, plus concret.
La reprise post- Covid ? Tout le monde en parle.
Un peu comme on nous parlait du « monde d’après », il y a 1 an, pour décrire la période qui devait débuter à la fin de la pandémie de Covid 19. Un monde profondément transformé par un bouleversement sans précédent. Sauf que ce « monde d’après » s’est dissout.
Sans cesse repoussée, la fin de la crise est un concept qui disparaît avec le prolongement de l’épidémie.
Pourtant, tout DRH doit avoir l’œil sur le présent et l’autre sur le futur. Mais, sur quel futur ? Que doit-il faire ?
Les chroniques ordinaires de la vie d’un DRH de pme 4/4
On ne va pas se mentir : depuis quelques semaines, on assiste à une accélération des plans sociaux.
Que se passe-t-il lorsque le dirigeant d’une PME se trouve confronté à cette situation où il n’a plus le choix : il doit se séparer d’une ou plusieurs personnes ? Comment « choisir » celui/celle/ceux qui vont devoir partir ?
Chronique de la vie ordinaire d'un DRH de pme - 3/4
L’erreur est humaine paraît-il.
Quid de l’erreur grave, lorsqu’elle est commise par un DRH ?
Ok, il est humain, mais a-t-il droit à l’erreur ?
Chroniques de la vie ordinaire d'un DRH en PME 2/4
* Un ou une DRH : pour une lecture plus claire, nous allons parler ici « d’un DRH » qui aura la lourde tache de représenter l’ensemble de la profession. Mesdames, nous savons votre implication ????
2 collaborateurs d’une PME prennent un café le matin avant de se mettre au travail.
Sujet du jour : « Qu’est-ce qu’il fait exactement le DRH chez nous ? »
«Ben…Il fait le ménage. Il vire quoi ! A la limite, quand il faut vraiment, il passe des annonces pour recruter, non ? ».
Peu de gens connaissent le rôle du DRH. Ce flou provoque de nombreuses idées préconçues, parfois entretenues par quelques DRH qui n’en n’ont peut-être que le titre.
Alors, à quoi ressemble la journée-type d’un véritable DRH (AOP), en PME ?
Chronique de la vie ordinaire d'un DRH de PME 1/4
CEO, PDG, DG, fondateur, entrepreneur…
« Troisième vague » comme ils disent = 3ème confinement pour 21 millions de personnes réparties entre l'Île-de-France, les Hauts-de-France, les Alpes-Maritimes, la Seine-Maritime et l'Eure.
Le gouvernement fait pression sur les entreprises pour que le télétravail soit la norme dans les régions concernées.
Comment être serein face à la qualité du travail fourni par vos collaborateurs qui travaillent à distance ?
« Je suis venu te dire que je m'en vais
Et tes larmes n'y pourront rien changer.
[…] Des adieux à jamais
[…] Car tu m'en as trop fait. »
(Serge Gainsbourg)
Vendredi dernier, je reçois en début d’après-midi un sms d’un responsable opérationnel clairement affolé :
après un an de collaboration, un salarié vient de claquer sa démission. Personne ne l’a vue venir.
Je demande son avis à l’auteur du sms.
Je comprends vite, qu’il ne veut pas perdre de temps pour comprendre les raisons du énième départ de son service. Il a déjà tourné la page. Il me demande juste de lui trouver une autre « ressource humaine ».
Pourquoi vous raconter ce petit épisode bien ordinaire de la vie d’une entreprise ?
Je vous explique !
Alors ? Heureux ?
« Oh oui alors ! Mais comment ? »
Il y a quelques jours, 2 DRH ou 1 conseiller Pôle Emploi mourraient dans l’exercice de leurs fonctions. Avec la crise sanitaire, la violence en entreprise aurait-elle franchi un nouveau seuil ?
Si depuis plusieurs années l’entreprise n’est plus un lieu sanctuarisé, l’arrivée de la COVID semble avoir accéléré l’entrée de la violence sociétale en son cœur.
Dans la dernière enquête de la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, près de 30 % des Français déclarent avoir été victimes de violences au travail, sans précisions sur l’origine et la nature de ces violences.
Le 10 janvier dernier marquait le 5ème anniversaire de la disparition d’un artiste inclassable : David Bowie.
Sa carrière est une succession de remises en cause et. Il n’a jamais cessé de se réinventer et de toujours aller plus loin pour toujours explorer de nouveaux univers professionnels.
Ses personnages tous extrêmes, en robe et cheveux longs (Hunky Dory), Ziggy Stardust, brûlé sur l’autel d’Aladdin Sane, d’Halloween Jack au Thin White Duke, l’ont sans cesse poussé hors de cette fameuse zone de confort.
Tour à tour chanteur auteur compositeur, comédien de théâtre et de cinéma, il reste un Artiste complet, adoré ou dérangeant, qui ne laissait personne indifférent.
Que nous apprend son histoire sur la réinvention professionnelle ?
Vous rappelez-vous ces fromages de couleur blanchâtre, de consistance plâtreuse ou élastique, qu’on nous servait sous forme d’une portion le midi ?
Ces bijoux de technologie de l’industrie agroalimentaire des années 60/70 qui ont définitivement aseptisé nos papilles ?
Mais si !!!
Ils étaient triangles, enveloppés de façon uniforme dans du papier alu avec une languette rouge pour économiser l’effort.
Ou ronds, coincés dans des coques en cire rouge, avec cette fois-ci, la languette blanche !
Voilà, vous y êtes.
Quel rapport avec les RH ?
Transposons ces ersatz de fromages à la vie en entreprise et voyons ce que cela nous dit de notre état d’aujourd’hui.
Proxim'RH vous présente tous ses vœux de réussite et de bonheur pour cette nouvelle année.
En 2021, nous continuerons à vous proposer des solutions sur mesures pour vous accompagner dans la résolution de vos problèmes RH/Communication RH/Marque employeur/Accompagnement du changement.
Bien entendu, vous pourrez toujours suivre nos publications hebdomadaires sur notre site ou sur notre page LinkedIn.
Bonne année !!!
2021#voeux#nouvelan#pme#startup#tpe#ceo#dirigeants #fondateurs#daf#cfo#drh
Pourquoi l’actualité de ces derniers mois me ramène-t-elle si à cet album d’Astérix intitulé Le Devin ?
Curieuse association d’idées. Et pourtant !
En plein dans cette crise sanitaire, un choix cornélien se pose.
Allons-nous :
- rester terrés dans la case du chef, en claquant des dents et attendre que le ciel nous tombe sur la tête ?
- comme Astérix, sortir et tenter quelque chose ? Oser avancer, alors que notre quotidien n’est qu’incertitude et brouillard ?
Dimanche 8 novembre, un visuel qui ressemble à 1 appel du grand large m’interpelle. C’est l’annonce du départ en direct des Sables d’Olonne du Vendée Globe, LA course qui rassemble les pointures de la navigation en solitaire. Mon œil s’attarde sur la punch line de la course 2020 : « Repousser les limites ». Ce slogan me percute en pleine face. « Hey, toi… oui, toi, qu’as-tu fait pour repousser tes propres limites en cette année si spéciale ? »
Depuis 15 ans, je suis DRH à temps partagé.
Je rencontre fréquemment une situation délicate :
comment valoriser la gestion des ressources humaines auprès d’un dirigeant dont ce n’est pas le point fort ?
Sa culture et son expertise techniques ont fait le succès de l’entreprise. Mais il n’entend pas grand-chose aux relations humaines. Lui, c’est d’abord et avant tout le carnet de commande. Il délègue la gestion dans son ensemble à un tiers de confiance : le DAF ou l’expert-comptable. Il ne souhaite pas nécessairement s’y investir. La taille « humaine » de son entreprise lui fait penser qu’il est proche de ses collaborateurs…puisqu’il les voit tous les jours au début de la journée. Au fil de mon expérience, j’ai pu dégager quelques profils-types de dirigeants peu empathiques.
Quel doit être le rôle et le positionnement du DRH face au comportement parfois difficile de ces dirigeants ?
Qui n’a pas un jour ou l’autre pesté contre le DRH de son entreprise ou contre le DRH qui venait de le recevoir en entretien d’embauche ?
Selon les derniers baromètres CEGOS et QAPA, 84% des femmes et 79% des hommes déclarent que les ressources humaines de leur entreprise ne sont plus… humaines.
Un comble pour un DRH, non ?
Triste réalité, dont les DRH eux-mêmes ne sont pas toujours conscients. Trois grandes catégories de reproches leur sont faites : le manque d’humanité, le manque de proximité et le manque d’indépendance par rapport à la Direction (43%).
Objectif du dirigeant/fondateur/CEO : assurer la pérennité de son entreprise. Oui, mais comment ?
En veillant, entre autres, à l’adaptation permanente de sa structure à toutes les évolutions de toutes sortes.
Les Ressources Humaines sont désormais au cœur de la performance de l’entreprise.
La situation financière de certaines entreprises s’améliore plus rapidement que prévu. Le dernier sondage BPI France indique que les dirigeants d’entreprise sont à nouveau optimistes.
Le plan de relance du Gouvernement n’y est pas étranger, mais il y a d’autres causes. Notamment une gestion administrative des Ressources Humaines saine et rigoureuse. Elle participe à la préservation de la trésorerie d’entreprise. Le saviez-vous ? 3 pistes sont plus particulièrement à explorer.
La crise sanitaire a rendu cette rentrée incertaine. Sans être compromise, l’activité de votre entreprise s’est peut-être ralentie pour une durée de quelques mois. Vous voulez traverser cette mauvaise passe en maintenant l’emploi des salariés devotre entreprise, mais vous ne savez pas comment faire… Connaissez-vous l’Accord de Performance Collective (APC) ? 62% des APC actuellement signés l’ont été par des TPE/PME. Pourquoi pas vous ?
En cette période de crise sanitaire, les employeurs doivent veiller à garantir la santé/sécurité de leurs collaborateurs (L.4121-1 du Code du Travail). Dans ce cadre, le protocole de déconfinement du Gouvernement du 31 août impose de désigner un ou plusieurs référents Covid-19 dans chaque entreprise. Cette personne devra veiller en interne à la mise en oeuvre de la prévention et à l’information des équipes. Vous ne l'avez pas encore fait? Alors suivez le guide.
De quoi parle-t-on en évoquant l’engagement du salarié au travail ? « L’engagement au travail [peut être défini] comme l’énergie que consacrent les salariés à la réussite des projets communs de l’entreprise. Il se traduit par un état d’esprit et des initiatives qui témoignent de leur appropriation de la stratégie et des enjeux. » La question n’est pas anodine puisqu’elle touche directement au niveau d’activité et de performance de l’entreprise. Les RH au titre de leur mission de business partner auprès de la direction générale doivent se saisir de cette problématique. Comment ranimer cet engagement au travail dans un contexte de reprise et d’incertitude ?
La réponse qui vient immédiatement à l’esprit : en licenciant !
Cette « solution » venue des grands cabinets Outre-Atlantique produit un effet spectaculaire immédiat : la réduction de la masse salariale.
Certes ; mais elle induit aussi des coûts cachés élevés (perte de savoir-faire clés, désorganisation entrainant des risques psychosociaux, absentéisme, baisse de productivité, etc.), ce qui, à moyen-terme, est loin du but recherché.
Alors, quelles sont les pistes susceptibles de préserver tout à la fois la trésorerie de l’entreprise et ses richesses humaines ?
Avec la crise sanitaire liée au coronavirus, de nombreuses entreprises ont activé en urgence un plan de continuité d’activité. Elles vont désormais devoir enclencher leur Plan de Reprise d’Activité (PRA) pour rétablir leurs activités à un niveau normal. Comment construire son PRA pour l’après Covid-19, ou pour tout autre incident perturbateur?
De nombreux plans de licenciements sont attendus pour la rentrée.
Pourtant des licenciements, comme les licenciements économiques sont non seulement inutiles en termes d’économie pour l’entreprise, mais aussi, destructeurs d’optimisme, consommateurs d’argent public et fragilisant globalement.
N’existe-il pas des solutions pour une reprise plus adaptée ?
La prestation de conseil en ressources humaines consiste à proposer un accompagnement personnalisé aux entreprises afin de répondre à leurs besoins à l’instant « t ». Pendant la crise et la reprise de l’activité économique, l’Etat renforce le dispositif en élargissant les thématiques d’intervention et les modalités de financement.
Le mot urgence, du latin urgentĭa, se réfère à la qualité de ce qui est pressé, ou qui requiert une attention immédiate.
Le rôle de la fonction RH dans une situation d'urgence en PME, comme en startup est trop souvent méconnu.
Voici quelques éléments d’explication :
Depuis quelques jours, le dirigeant d'entreprise est sommé de reprendre l'activité de toute urgence.
C'est là que les difficultés s'annoncent.
Le "Yakafaucon" impatient des uns et des autres est totalement inadapté dans un environnement que la Covid-19 a fortement bouleversé.
Les refus de reprendre le travail sur site, les attentes fortes de salariés en matière de protection sanitaires, le changement d'organisation du travail sont autant de sujets qui viennent "irriter" le quotidien chargé et complexe du dirigeant de TPE, PME ou startup.
A cela s'ajoute une volatilité du cadre social qui est à l'origine de nouvelles tensions sociales, voire début de contentieux.
L’audit RH vise à élaborer un état des lieux de la situation des ressources humaines pour prendre des décisions cohérentes avec le projet de l’entreprise. Il permet de définir les grandes orientations de sa politique sociale en interprétant le passé et le présent, l’action immédiate et prévue dans le futur. En fait, il s’agit d’une compréhension de l’activité humaine dans l’entreprise puis de la mise en œuvre d’actions visant à améliorer la situation.
