Le saviez-vous ?
Depuis le 1/1/2018, les entreprises > 50 salariés doivent avoir mis en place une procédure de recueil des alertes.
La loi du 22 mars 2022 complète ces dispositions et précise qu'il doit s'agir d'une procédure de recueil et de traitement des signalements. Elle indique qu'il faut consulter les instances de dialogue social (le comité social et économique (CSE) dans les entreprises), avant de mettre en place la procédure de recueil.
Les textes légaux, entrent en vigueur, au 1er septembre prochain. Vous devez anticiper des changements relatifs à plusieurs de vos obligations légales. Ils concernent :
- Le règlement intérieur qui voit son contenu élargi par la nécessaire mention de l’existence d’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
- Les affichages obligatoires dont certains panneaux doivent être réactualisés suite à la loi du 22 mars 2022.
1/ le règlement intérieur : l’information sur le dispositif de protection des lanceurs d’alerte
Le règlement intérieur doit désormais rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte (c. trav., art. L.1321-2). Au 1er septembre 2022, les entreprises devront procéder à la modification de leur règlement intérieur pour y intégrer cette disposition.
Rappel : le règlement intérieur est propre à chaque entreprise et est obligatoire pour toute entreprise dont l’effectif > 50 salariés.
Son rôle est de fixer des obligations concernant la santé, la sécurité et la discipline des collaborateurs.
En cas de modification ou de retrait d’une ou plusieurs clauses du règlement intérieur, celui-ci doit être transmis à l’inspection du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, après consultation des représentants du personnel, selon les mêmes modalités que pour son établissement. Lorsque le CSE n’est pas consulté ou l’est tardivement, le contenu du règlement intérieur ne peut pas être utilisé à l’encontre d’un salarié.
Une fois modifié, il doit être communiqué par tout moyen au personnel, soit par voie d’affichage aux endroits accessibles de l’entreprise si les salariés travaillent en présentiel ; par voie de mail, pour les salariés opérant en distanciel ou en télétravail.
2/ les affichages obligatoires : l’actualisation du contenu des articles relatifs aux discriminations et aux harcèlements
La loi du 21 mars 2022 est venue compléter la liste des motifs de discrimination. Ainsi, il est interdit à un employeur de prendre à l’égard du salarié une mesure ou une décision discriminatoire fondée sur sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec le lanceur d’alerte.
Il est dorénavant indiqué dans le code du travail (art L.1132-1), et dans le code pénal (art 225-1), la mention « Lanceur d’alerte » afin de le protéger ainsi que son entourage.
L’actualisation de leur rédaction parait d’autant plus nécessaire qu’une absence en la matière pourrait être assimilée à un défaut d’affichage obligatoire. Celui-ci est puni d’une amende allant de 450 à 1 500 euros par information manquante. Cette amende est multipliée par le nombre de salariés et est également doublée en cas de récidive.
Ici aussi l'employeur doit veiller à ce que tous les salariés puissent accéder facilement aux affichages obligatoires. Il est tenu de les mettre dans les locaux de l'entreprise en vue de tous. Pour les salariés en télétravail, il veillera à les informer des changements concernant le contenu de ces affichages obligatoires par tout moyen, et notamment par mail. Il est conseillé de conserver la preuve de cette communication.
Conclusion :
Ces nouvelles obligations destinées aux entreprises dont l’effectif > 50 salariés pourraient être analysées et vécues comme de nouvelles contraintes venant peser sur l’activité.
Elles sont aussi une véritable opportunité : elles peuvent amener les dirigeants d’entreprise à réfléchir sur l'importance du respect de ces nouveaux enjeux réglementaires spécifiques. C’est également pour lui un temps privilégié de communication et d’engagement.
Ces nouvelles règles éthiques peuvent contribuer à renforcer l’image de marque de l’entreprise ainsi que l'attractivité de sa marque employeur.