Remplacer un salarié représente 6 à 9 mois de son salaire. La rétention des talents est devenue un enjeu crucial pour l’entreprise. Elle dispose de certains levier pour fidéliser ses équipes. 

1- Le vrai coût du départ d’un salarié 

Ce coût varie en fonction du salaire mais également du rôle et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ainsi pour un collaborateur :

• Nouvellement diplômé on compte en moyenne 35% de son salaire brut annuel.
• Plus expérimenté, cela coûtera environ 150% de son salaire.
• Ultra-qualifié ou dont la compétence-clé est rare cela peut coûter jusqu’à 300% voir 400% de son salaire.

2- le rôle du RRH/DRH est de mettre en place des stratégies de rétention des talents :

• Un processus de recrutement attractif :la fidélisation des salariés commence dès l'embauche. Il s'agit de démarrer une relation de travail en confiance et sur des bases saines.

• Un onboarding efficace et confortable : D'après Linkedin, 4% des nouveaux salariés quittent leur entreprise après une première journée désastreuse et 22% des départs ont lieu pendant les 45 premiers jours de travail. 3 avantages :

• 1. Les salariés qui bénéficient d’un programme d’onboarding structuré ont 69 % de chance en plus de rester plus de 3 ans, par rapport à ceux qui n’en bénéficient pas.
• 2. Un processus d’intégration réussi permet d’augmenter de 82% le taux de rétention des salariés.
• 3. Il diminue de façon sensible le temps nécessaire à un salarié d’être pleinement opérationnel à son poste de travail.

• Un style de management approprié : en 2021,le désengagement a été évalué à 12,5K€ par an et par salarié ! Le système de management ou le manager lui-même peuvent en être la cause. Les conséquences sont désastreuses pour les individus et pour l’organisation elle-même. La première victime de la toxicité managériale est la performance. Le RRH ou le DRH, avec l’appui du dirigeant, doit veiller à ce que les responsables opérationnels aient la capacité de tenir leur rôle ; sinon, ils doivent être accompagnés dans le renforcement de leurs compétences.

• Une politique de développement des compétences et de carrière agile et performante :les compétences ont une durée de vie de plus en plus courte. Le rôle du RRH/DRH est de s’assurer que les salariés possèdent les aptitudes nécessaires pour réaliser leur travail et qu'ils soient informés des possibilités d'évolution et de mobilité interne. Il lui revient d’élaborer et de mettre en œuvre le plan de formation de l’entreprise. Rappelons que les OPCO peuvent prendre en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés des entreprises de moins de 50 salariés en formation, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation. Les frais annexes (transport, restauration, hébergement afférents à la formation suivie) peuvent également être pris en charge selon les règles fixées par l'OPCO, ainsi que les frais de garde d'enfants ou de parents à charge lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie hors temps de travail.

• Une rémunération juste et attrayante:  47% des Français parlent de leurs salaires comme leur 1ère source de motivation de travail. Difficile dans ce cas de fidéliser ses salariés sans les payer à leur juste valeur. Il existe des enquêtes de rémunération annuelles très détaillées gratuites presque pour tous les postes de travail fournies par les grandes sociétés de recrutement. Payer en dessous du prix du marché reste un pari hasardeux et souvent très coûteux.

• Une bonne ambiance de travail : le bien-être des salariés est aujourd’hui un facteur clé de la rétention des talents. D’après un sondage publié par Opinionway en 2019, 43% des salariés français affirment qu’une bonne ambiance au travail est plus importante qu’un salaire élevé. Lorsqu’un salarié est heureux au travail, il est 31% plus productif et 55% plus créatif que son collègue stressé. Sa loyauté est également neuf fois supérieure et son taux d’absentéisme est six fois moins important.  Une bonne ambiance de travail repose principalement sur la direction, le manager et sur le service RH. Et, pour cela, il n’est pas nécessaire d’investir dans un babyfoot ou dans des espaces de coworking. Cela commence tout bonnement par 3 mots magiques : « bonjour », « au revoir » et « merci ».

Conclusion : 

Les temps ont changé. L’époque où un salarié restait dans la même entreprise toute sa vie professionnelle est révolue. Le phénomène de départ d’un salarié est devenu courant.
On considère qu’un turnover de 5% par an est un taux normal. Au-delà de 10%, il est considéré comme élevé et nécessite un plan d’actions. Selon une étude OpinionWay/Microsoft France (novembre 2021), 49 % des salariés ont désormais « moins de scrupule à postuler ailleurs. La crise sanitaire a renforcé cette tendance.

C’est là qu’intervient le RRH/DRH. Si la fonction RH a un coût potentiellement élevé (558€/ an et par salarié), sa valeur ajoutée réside dans sa capacité à proposer une solution qui permet de maitriser l’ensemble des coûts liés au remplacement des talents.