Le 4 mars 2022, les entreprises > 50 salariés devaient publier leur index d’égalité professionnelle. Or, au 1er mars les 2/3 des 40 000 entreprises concernées l’avaient renseigné, et seules 49% de celles de 50 à 250 salariés l’avaient effectivement réalisé.
En 2018 le gouvernement a créé un index d’égalité de traitement hommes/femmes noté sur 100 points. Si cet index est inférieur à 75 points et qu’après 3 ans il n’a pas atteint ou dépassé ce seuil, l’entreprise encoure une sanction définie par le Code du Travail. Celle-ci peut atteindre 1% de la masse salariale.
Le salaire mensuel moyen en France en 2020 est de 2604€ (source : Insee), le coût de l’amende serait de +/- 15.600€ pour une société de 50 salariés, et de +/- 78 000€ pour 250 salariés.
Il existe des solutions RH pour éviter ce nouveau risque social coûteux. Le DRH peut actionner au moins 3 leviers
1 : Eviter le cumul de situations délictueuses connexes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. En particulier, l’interdictions des discriminations en matière d’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
- La discrimination (ex : discrimination à l’embauche des femmes de + 45 ans), en sus des dommages et intérêts dus à la victime, l’auteur des faits risque une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.
- Le harcèlement sexuel : son auteur encourt 2 à 3 ans de prison et 30 000 à 45 000 € d'amende, selon la gravité des faits et la vulnérabilité de la victime:
2 : Privilégier un dialogue social ouvert sur l’égalité de traitement femme/homme
- Mettre à disposition des représentants du CSE les informations relatives àl’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, et environnementales (BDESE). L’absence de BDESE ou sa non- mise à jour constituent un délit punis d’une amende de 3750€.
- S’il y a des syndicats dans l’entreprise, négocier un accord d’égalité professionnelle ( 13.961 accords signés à ce jour – source : site Maitre data.com). En l’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action visant à favoriser l’égalité femmes-hommes, les entreprises > 50 salariés doivent s’acquitter d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations et gains des revenus d’activité versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’a pas respecté ses obligations.
3 : Gérer autrement les parcours professionnels au sein de l’entreprise
- Former les managers au management inclusif. Il leur revient de donner accès à tous les services et à tous les postes à l’ensemble des collaborateurs au fur et à mesure de leur évolution professionnelle, quel que soit leur âge/ sexe, d’origine, d’orientation sexuelle. Les managers jouent un rôle essentiel dans la promotion de l’égalité professionnelle, et donc de l’inclusion, à travers leurs actions quotidiennes (évaluation, entretien professionnel, mobilité interne, politique salariale, embauche, etc.).Selon une étude récente du CEREQ, un homme a 1.75 chances de plus qu’une femme d’accéder à une responsabilité hiérarchique.Quand une femme y accède, elle est souvent confrontée au phénomène non seulement du « plafond de verre » (rémunération inférieure à poste équivalent), mais aussi de la « paroi de verre » (dans les entreprises où les femmes atteignent les postes les plus élevés, ces derniers se trouvent dans des départements non stratégiques).Il existe de multiples outils de formation de sensibilisation à ce thème parallèlement aux formations classiques ( Mooc; Serious Game; Escape Game, etc.).
- Construire des parcours professionnels plus inclusifs qui garantissent une égalité de progression vers des postes à responsabilité sans différence de genre, d’origine, de religion ou d’orientation sexuelle. Pour cela, Des aides publiques aux plans de développement des compétences sont mobilisables, en complément de l'appui des OPCO. L'ensemble des outils de l'Etat susceptibles d'appuyer des démarches de GEPP sont regroupés dans un cadre commun appelé "Appui aux Mutations Economiques" (AME).
Conclusion :
Grande cause du quinquennat 2017/2022, l’égalité professionnelle H/F connait donc un bilan contrasté.
Par ailleurs, début mars, plusieurs quotidiens économiques se faisaient l’écho de la mise en œuvre possible de pénalités financières à l’encontre de 25 sociétés qualifiées de « mauvais élève de la classe ».
En tant que DRH, j’ai pu faire embaucher deux femmes de plus de 45 ans à des postes à responsabilité (Responsable ADV et Responsable Communication). Si je l’ai fait, d’autres le peuvent aussi, non ?