Qui n’a pas un jour ou l’autre pesté contre le DRH de son entreprise ou contre le DRH qui venait de le recevoir en entretien d’embauche ?

Selon les derniers baromètres CEGOS et QAPA, 84% des femmes et 79% des hommes déclarent que les ressources humaines de leur entreprise ne sont plus… humaines.

Un comble pour un DRH, non ?

Triste réalité, dont les DRH eux-mêmes ne sont pas toujours conscients. Trois grandes catégories de reproches leur sont faites : le manque d’humanité, le manque de proximité et le manque d’indépendance par rapport à la Direction (43%).

Manque d’humanité

Dans les années 80, par souci de se trouver une légitimité, la fonction Personnel devenue ente temps Ressources Humaines a plongé, à l’heure du PC et d’internet, dans un excès de rationalisme scientifique.

Les individus sont devenus des matricules et des masses indistinctes de données dans des tableaux de bord.

Faute d’une prise de distance suffisante, les RH ont alors souvent versé dans l’excès d’une mise en coupe réglée de toute la vie de l’entreprise sous forme de processus. Tout cela au nom d’un nouveau dieu : la performance.

Le DRH est alors apparu comme un technocrate froid, gestionnaire de données aux réponses implacables :

Une crise dans l’entreprise ? Pas de problème ! Selon la doctrine en vigueur, il pratiquait une saignée dans les effectifs (-10% était la norme donnée par les cabinets américains de l’époque). Le DRH ne peut plus se comporter comme ces commandants de l’Empire intergalactique qui ont droit de vie et de mort sur des bataillons entiers de stormtroopers.

C’est oublier un peu vite que l’Homme est un être social, doué d’intelligence, de raison, mais surtout, d’émotions. Cette humanité le fait se révolter contre des comportements totalement dénués de toute empathie.

Ne peut être DRH que quelqu’un qui aime les autres, qui s’intéresse sincèrement aux individus. C’est quelqu’un qui a compris que vie privée et vie professionnelle sont étroitement liées.  

Ce n’est pas du paternalisme mal venu ; mais j’affirme qu’il faut savoir faire preuve d’empathie et d’altruisme. Qui plus est dans un monde en voie de déshumanisation.

Aujourd’hui plus que jamais, il est question de Offboarding c’est-à-dire d’accompagnement du départ d’un salarié quel que soit le mode de rupture du contrat de travail. La crise du Covid a bien mis en évidence ce besoin d’humanité. Il nous a fallu aller au contact des détresses individuelles de personnes brutalement projetées dans un univers complètement nouveau (mères d’enfants en bas âge devant soudain assumer tous les rôles en même temps à la maison ; crise d’anxiété et de claustrophobie de celui qui se trouve coincé soudain 24/24 dans un appartement de 20m2 en ville...). Il a alors fallu savoir calmer, rassurer et trouver des solutions simples rapides et efficaces.

Manque de proximité

Et oui ! Selon les mêmes baromètres, nous serions 27% à estimer que le DRH est trop focalisé sur les chiffres et la règle de droit que sur les Hommes. Les DRH ne seraient pas assez disponibles 

Le DRH doit ACCOMPAGNER la carrière et la vie de ses collaborateurs. Accompagner, cela veut dire « être avec ». Il s’agit d’être dans l’empathie, de créer une relation de confiance et de proximité.

Confiance, ça y est ! le mot est lâché.

La confiance ne se décrète pas. Elle ne peut pas se construire dans l’absence de relation. C’est vrai dans la vie privée ; ça l’est aussi  dans le monde professionnel. Elle se mérite, jour après jour, en posant des actes clairs et emprunts de bon sens comme : « je dis ce que je fais et je fais ce que je dis ». Que ta parole soit impeccable dit le 1er des accords Toltèques. Les DRH l’ont parfois oublié, se transformant ainsi en camelots d’une promesse qu’ils ne savent/ne peuvent tenir.

Comme l’évoquait un DRH non sans humour, interrogé par Cadremploi.   Dans ce métier, il y a deux sortes d’Hommes : les uns, apparatchiks, qui préfèrent faire de la stratégie à l’étage de la Direction ; les autres, passés par le terrain, qui ont pris l’habitude d’aller serrer les mains. Je suis résolument partisan de la 2ème école.

Manque d’indépendance par rapport à la Direction et de transparence

Les salariés sont 26% à estimer que le DRH est inféodé à la Direction Générale ; 24% d’entre eux lui reprochent son manque de transparence.

Il faut du courage au DRH pour oser se libérer de l’aliénation créée par la subordination qui le lie par contrat à l’entreprise. Ce qui ne veut pas dire être déloyal. Cela signifie simplement qu’il doit savoir prendre un risque calculé. Situation contre-intuitive, puisqu’il lui est demandé d’être le gardien des règles d’entreprise.

Et pourtant, le DRH doit être capable de proposer une vision qui met en valeur le projet global de développement de l’entreprise. Il doit pouvoir être une boussole pour le collectif.

Quant à la transparence, elle doit être poussée à son maximum, tout en respectant la confidentialité qui est un devoir. Je dis souvent qu’un DRH qui parle est un DRH mort.

Sans cette règle qui n’est pas négociable, il ne peut pas y avoir de confiance de la part des uns comme des autres. Or, le DRH est la femme ou l’homme des confidences parfois très personnelles du salarié. Il sait, il entend, mais parle peu reste avenant.

Il faut que les uns et les autres admettent que le DRH garde une part de mystères. Ce n’est pas pour autant qu’il complote, manigance ou manipule les individus.

photo : caprh

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