Objectif du dirigeant/fondateur/CEO : assurer la pérennité de son entreprise.  Oui, mais comment ?

En veillant, entre autres, à l’adaptation permanente de sa structure à toutes les évolutions de toutes sortes.

Les Ressources Humaines sont désormais au cœur de la performance de l’entreprise.

Les PME ont souvent pour responsable RH… leur propre patron et /ou le comptable, ce qui présente des inconvénients, comme :

• des pratiques non-sécurisées, des non-conformités réglementaires générant des coûts financiers non maitrisés liés à des contentieux voire des pénalités ou des condamnations
• la mobilisation de ressources dont ce n’est pas le cœur de métier pour gérer les problématiques RH quotidiennes, ce qui impacte la productivité des fonctions sollicitées
• des erreurs de recrutement coûteuses : le coût d’un recrutement raté varie selon le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste et la rémunération de celui-ci. Il est donc difficile de donner un montant exact, mais on l’estime à 50 000€ en moyenne en France. Pour un poste de cadre, la perte est de 51 850€ et pour un poste de technicien, d’environ 32 500€ (source : Manpower).  La facture peut s’élever à 200 000€ pour un poste de commercial (source Maddyness – août 2020)
• des erreurs de communication interne provoquant désengagement, frustration, baisse de productivité…
• Des problèmes de performance dus à :
  • des changements ou à l’absence d’objectifs clairs
  • un manque de visibilité sur les orientations de l’entreprise
  • une absence de ressources au moment critique
• Une insuffisance ou absence d’information, d’intégration ou de formation des équipes
• La génération de risques liés à la santé et la sécurité au travail
• L’atteinte à la réputation de l’entreprise

Pour nombre de   PME-PMI, la Gestion des Ressources Humaines se limite parfois encore à l’embauche, la paie et la gestion du départ des salariés.  

Or, le besoin a fortement évolué et cette situation n’est plus satisfaisante.

Le dirigeant d’entreprise doit disposer d’une organisation réactive, capable de s'adapter à tout moment. Il doit réfléchir régulièrement aux outils, services et moyens nécessaires pour trouver LA meilleure réponse à ses besoins afin de : 

• gérer le recrutement en fonction de l’évolution prévisible de son activité et de son chiffre d’affaires
• garantir que la gestion sociale est conforme à la loi et financièrement cohérente 
• pérenniser l’entreprise au travers des compétences dont il dispose 

Pour l’aider dans cette démarche, il doit recourir à un expert RH :

C’est la mission que l’on attend du DRH en pme. Celui-ci agit alors en «Business Partner» aux côtés du dirigeant. Il doit assurer la mise en place d’une stratégie en accord avec le projet d’entreprise. Son action s’articule alors souvent autour de 3 axes majeurs :

• Adapter l’organisation à la stratégie de l’entreprise. Le DRH connaît les hommes et les femmes dans l’entreprise. Il est donc l’un des interlocuteurs privilégiés pour échanger avec le dirigeant et être force de proposition sur son organisation. Il va identifier, définir les postes, les compétences techniques, pour adapter l’organisation aux exigences et contraintes de l’activité actuelle et future de la Société.

 Il peut ensuite anticiper l’évolution de certains collaborateurs. Il sait prendre en considération leurs demandes pour optimiser le positionnement de chacun. Il sait identifier les profils à recruter et ainsi faire en sorte d’avoir la bonne personne à la bonne place. Un exemple :

pour rester performantes les pme sont confrontées au besoin de se transformer. Elles doivent digitaliser leurs services-clés. Sur ce point, le DRH a un rôle stratégique à jouer : celui d’impulser, de porter cette transformation pour créer les nouvelles conditions de réussite de l’organisation.

• Motiver et retenir les collaborateurs qui apportent de la valeur à l’entreprise. Le DRH accompagne le dirigeant dans fidélisation des talents de son entreprise. Les collaborateurs sont devenus particulièrement exigeants : ils souhaitent avoir de la visibilité sur leur évolution de carrière et sur leur positionnement dans l’entreprise. Ils ont besoin de plus en plus de reconnaissance et sont demandeurs de retours réguliers sur leur travail. Ils doivent être rassurés sur la pérennité de leur entreprise et de leur poste pour se concentrer sur leurs missions. Leur rétention passe par le fait qu’ils se projettent dans une Société qui est et restera innovante pour leur donner la capacité d’évoluer.

   Le DRH propose la mise en place d’une politique salariale adaptée, en respectant les budgets. Enfin, il amène  les outils RH ad’hoc pour agir sur les leviers de motivation.

• Identifier et aller chercher les nouveaux talents, où qu’ils soient.

En professionnel du recrutement, le DRH a une forte valeur ajoutée dans la mise en place d’une stratégie efficace. Les budgets sont serrés, la concurrence est rude et l’image de marque des grands groupes attire les candidats. Les personnes changent difficilement de poste dans le contexte économique actuel, les périodes d’essai effraient. Le DRH va utiliser les réseaux sociaux comme une réelle opportunité pour attirer, trouver les personnes-clés et aussi constituer un vivier pour l’avenir.

Au-delà de ces 3 axes, le champ d’actions RH peut être beaucoup plus large. A titre d’exemple, le DRH peut intervenir sur :

• l’assistance à la mise en place ou à la structuration du Comité de Direction. Le CoDir est l’organe principal de la mise en place et du pilotage de la stratégie des entreprises. Le rôle du DRH est ici d’accompagner les autres dirigeants pour qu’ils assument le double rôle de patron de BU et de dirigeant de l’entreprise
• l’accompagnement RH des managers de proximité dans :
• l’implémentation d’outils RH (entretiens annuels, revue de personnel, système d’informations RH…), ou la transformation d’obligations réglementaires (entretiens professionnels…), en opportunités de développement pour l’entreprise
• l’appropriation des orientations de l’entreprise, et leur transformation en objectifs opérationnels pour les équipes. Un exemple ? l’objectif d’entreprise est l’amélioration de la relation client. Un objectif opérationnel pour le service client peut être la capacité de prendre en charge la réclamation d’un client en 1 heure. Après discussion avec le manager du service, le nouveau processus de travail et d’organisation défini, nécessite une formation. Le service RH en met en place la formation qui convient. Il contribue ainsi à l’appropriation des objectifs d’entreprise et à leur transformation en objectifs opérationnels
• le développement des bonnes pratiques de communication interne et d’une posture managériale appropriée
• le développement de la marque employeur et utilisation de la communication digitale pour attirer les meilleurs talents. Il participe activement au déploiement et au dynamise de la marque employeur, afin de transmettre un message clair, dégageant ce que recherchent les candidats ciblés et ce que l’entreprise offre de plus que la concurrence. Selon une étude de LinkedIn, travailler sur sa marque employeur n'est pas qu'une question d'image, il y a aussi des répercussions financières : baisse des coûts de recrutement de 50 % et du turn-over de 28 %.

Ceci n’est qu’un aperçu. L’intervention d’un DRH a des conséquences directes en termes de gains de productivité, d’amélioration de la performance individuelle et collective, de rétablissement de la confiance des salariés et de baisse du turnover.

Conclusion :

Devenu un véritable partenaire, le DRH est dorénavant au cœur de la stratégie des pme en leur apportant une valeur cruciale : Identifier et gérer les hommes et les femmes qui mèneront au succès. Le DRH n’a pas forcément vocation à être présent à plein temps et différentes formules existent : il peut intervenir en mode projet, en temps partiel, en interne ou en externe. Une chose est sure : la mise en place de ce partenariat apportera au dirigeant d’entreprise de la sérénité et du temps.

credit photo : Usine Nouvelle

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