La crise sanitaire a rendu cette rentrée incertaine. Sans être compromise, l’activité de votre entreprise s’est peut-être ralentie pour une durée de quelques mois. Vous voulez traverser cette mauvaise passe en maintenant l’emploi des salariés devotre entreprise, mais vous ne savez pas comment faire… Connaissez-vous l’Accord de Performance Collective (APC) ? 62% des APC actuellement signés l’ont été par des TPE/PME. Pourquoi pas vous ?

Accord de Performance Collective (APC) : qu’est-ce que c’est ?

C’est un accord collectif d’entreprise. Il   permet de proposer l’aménagement soit :

• de la seule durée du travail (32% des accords signés)
• de la seule rémunération (26%)
• de la durée du travail et la rémunération à la fois (23%)
• de la mobilité géographique et professionnelle des salariés (14%)
• des trois à la fois (5%)

Tous les secteurs sont concernés. Plusieurs sont surreprésentés comme le commerce, les transports, la restauration/hébergement (43 %). Ils sont signés dans l’industrie (26 %), la construction (8 %), les activités immobilières (5 %). Depuis leur création en 2017, autour de 300 accords de performance collective ont été signés.

L'APC ne peut être pas  utilisé en dehors de ces trois champs.

Pourquoi recourir à un APC ?

Dans un but collectif :

1/Préserver l’emploi et en particulier les ressources-clés de l’entreprise

2/Répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans une conjoncture momentanément difficile

3/Représenter une alternative moins coûteuse et moins traumatisante qu’un plan social (une possibilité offerte aux entreprises dont la situation le permet)

Comment conclure un APC dans une TPE ou une PME ?

Les modalités sont celles existantes pour tout autre accord collectif. Deux situations doivent être distinguées :

1/ Vous avez un délégué syndical ou une personne dûment mandatée

Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).

Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.)

2/ Vous n’avez pas de délégué syndical

Les Ordonnances Macron de 2017 relatives au renforcement de la négociation collective permettent aux très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés et aux PME entre 11 et 49 salariés qui n’ont pas de comité social économique de conclure des accords d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

Une fois le projet d’accord rédigé par l’employeur, ce dernier doit organiser la consultation des salariés. Ceux-ci doivent être consultés par tout moyen sur le projet d’accord sans la présence de l’employeur.

Cette consultation a lieu pendant le temps de travail, à l’instar des élections professionnelles. Le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti (Décret art. 1er; C. trav. art. R 2232-10 nouveau). En effet, un salarié doit pouvoir se sentir libre de refuser l’approbation d’un accord sans crainte.

C’est donc le personnel dans son ensemble qui doit approuver l’accord proposé par l’employeur. Le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, dans les conditions fixées par décret (C. trav. Art. L. 2232-21 et L. 2232-22).

Quel est le contenu d’un APC ?

L’accord doit comporter un préambule définissant ses objectifs et présentant succinctement son contenu (Code du travail, articles L 2254-2 et L 2222-3-3).

Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter les clauses suivantes :

• la définition de ses conditions de suivi et de clauses de rendez-vous (Code du travail, article L 222-5-1)
• les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé (Code du travail, article L 2222-5)
• les conditions de sa dénonciation, et notamment la durée du préavis précédent celle-ci (Code du travail article L 2222-6)

L’accord peut prévoir qu’il est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. En l’absence de mention sur ce point, la loi prévoit qu’il est conclu pour une durée déterminée de cinq ans (Code du travail, article L 2222-4)

Enfin l’accord peut définir son périmètre d’application et il doit être signé.

L’accord peut comporter des mesures visant à informer et accompagner les salariés touchés par les changements prévus. L’article L 2254-2 du Code du travail précise ainsi que l’accord peut prévoir :

• les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord
• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
• les modalités d’accompagnement des salariés. Cet accompagnement peut concerner les salariés acceptant l’application de l’accord ou ceux qui seront licenciés à la suite de leur refus de cette application
• l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal en cas de licenciement.

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié refuse l’application d’un APC valablement conclu dans votre entreprise ?

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.

Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).

Conclusion :

62% des APC actuellement signés l’ont été par des TPE/PME. Proxim’RH peut vous accompagner dans cette démarche.

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