« Je suis venu te dire que je m'en vais

Et tes larmes n'y pourront rien changer.

[…] Des adieux à jamais

[…] Car tu m'en as trop fait. »

(Serge Gainsbourg)

Vendredi dernier, je reçois en début d’après-midi un sms d’un responsable opérationnel clairement affolé :

après un an de collaboration, un salarié vient de claquer sa démission. Personne ne l’a vue venir.
Je demande son avis à l’auteur du sms.

Je comprends vite, qu’il ne veut pas perdre de temps pour comprendre les raisons du énième départ de son service. Il a déjà tourné la page. Il me demande juste de lui trouver une autre « ressource humaine ».

Pourquoi vous raconter ce petit épisode bien ordinaire de la vie d’une entreprise ? 

Je vous explique !

Pourquoi l’entretien de départ est-il important ?

Le départ fait partie du cycle de vie d’une entreprise. Il n’est donc pas anormal de constater que des collaborateurs décident de changer de structure. Le taux de turn-over moyen en France est de 15,1% (Source Hays). Toutefois, c’est comme pour le cholestérol :  il y a un bon et un mauvais turn-over.

Le « mauvais »  est souvent le signe d’un problème interne important comme :

• un souci au niveau du management
• un mauvais climat social au sein du personnel
• une promesse faite à l’embauche non tenue
• des salaires mal évalués
• un manque de cohésion sociale
• une organisation peu fonctionnelle
• un manque d’évolution de carrière…

De plus, le turn-over :

• démotive l’équipe qui reste (stress, dégradation des conditions de travail)
• impacte la productivité du service (absentéisme, peu d’engagement/d’implication dans le travail)
• coûte très cher aux entreprises (6 à 9 mois de salaires selon le poste à remplacer d’après l’OCDE)
• peut nuire à l’image de l’entreprise et lui faire perdre des clients

Si c’est important, comment faire alors ?

• organiser un entretien quelques jours après l’annonce de la démission pour créer un contexte d'échange détendu et dépassionné
• s’appuyer sur le service RH pour mener cet entretien de départ
• structurer l’entretien : il s’agit de mettre en confiance le salarié partant
• poser des questions ouvertes. Demander des exemples concrets pour comprendre sa décision
• parler ouvertement aux personnes concernées des remarques faites
• construire avec elles des améliorations, des solutions.

Voici quelques questions simples à poser au cours de cet entretien structuré :

1/ Quels sont les éléments qui vous ont plu dans votre travail ? Qu'allez-vous regretter le plus en nous quittant ?

2/ Quelle est l’expérience la + positive que vous avez vécue chez nous ? En quoi était-elle positive ?

3/ Avez-vous pu mettre en pratique vos connaissances et compétences professionnelles ?

4/ Les promesses faites lors de votre embauche ont-elles été tenues ?

5/ Qu’est-ce qui vous a le plus gêné dans votre travail ?

6/ Qu'est-ce qui vous pousse à nous quitter ?  Y-a-t-il eu un événement déclencheur et quand avez-vous pris votre décision ? Que pourrions-nous faire pour vous garder ?

7/ Quel poste allez-vous occuper chez votre nouvel employeur (caractéristique du poste et de l'entreprise) ?  Qu'est-ce qui vous a séduit dans ces nouvelles fonctions ?

8/ Qu'est ce qui, selon vous, pourrait être amélioré dans l'entreprise et dans l'équipe ?

CONCLUSION :

L’entretien de départ est souvent considéré comme une perte de temps et d’énergie.

Pourtant, bien conduit, cet échange est source de progrès et d’améliorations.

Il peut vous rapporter du temps et de l’argent (oui, oui, les fameux 6 à 9 mois de salaire…)

Alors, perte de temps inutile ou bénéfices en vue ?