Alors ? Heureux ?

« Oh oui alors ! Mais comment ? »

• Tout d’abord, c’est le roi des économies (court/moyen terme). On pense tout de suite au licenciement. C’est hélas la plus connue des solutions, mais c’est heureusement aussi la dernière. Il l’utilise lorsque les autres ont échouées. Contrairement aux idées reçues, licencier peut coûter cher.

Alors comment faire des économies pertinentes ?

Une gestion rigoureuse des notes de frais et des avantages en nature, des réductions dites Fillon – premières cibles des contrôles URSSAF - peut vous éviter un redressement des cotisations sociales. En France, le coût moyen d’un redressement est de 30 à 40.000€.

Le Code du Travail s’est doté au fil du temps d’un arsenal répressif conséquent. Ce dernier s’est fortement monétisé avec les dernières réformes.   

Un exemple ? Le Code du travail et le Code pénal prévoient des peines de 450 euros jusqu' à 10 000 euros (30 000 euros en cas de récidive) en cas d'absence d'affichage obligatoire et cela pour chaque information non affichée ou travailleurs de l'entreprise concernés. La maîtrise de ce millefeuille est devenue, au fil des ans affaire d’expert. Au total ce sont près de 500.000 normes qui régissent la vie d’entreprise. Un dirigeant ne peut pas toutes les connaître.

•  Ensuite, il sait utiliser les investissements à moyen/long terme via le management de compétences. Définition : c’est un outil opérationnel de ressources humaines, qui a pour but d’optimiser les performances et la compétitivité d’une entreprise, en faisant coïncider les compétences dont elle a besoin avec celles dont elle dispose. L’entreprise gagne ainsi de l’argent en :

- réduisant les recrutements externes (le coût global d’un recrutement varie entre 15 et 25% d’un salaire brut annuel en fonction du profil recruté) 

- fidélisant les talents (le coût moyen de quelqu’un qui est fidélisé est jusqu’à cinq fois moindre que celui d’une personne recrutée et à intégrer) 

- mettant en œuvre et en exploitant mieux les résultats de deux outils RH puissants : l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation. Ils sont généralement sous-utilisés. Leur force ? Travailler en permanence sur l’adéquation entre ressources et besoins. Une étude auprès de gestionnaires RH européens a démontré qu’un management pertinent des compétences peut expliquer jusqu’à 35% de la performance. Une telle gestion permet de répondre opportunément aux besoins évolutifs d’un marché. C’est assurément un avantage concurrentiel déterminant.

• Enfin, il pratique l’ingénierie financière. C’est-à-dire qu’il sait trouver des moyens de financer les actions RH qu’il entreprend.Il s’est enrichi d’une nouvelle compétence : une variante du fundraising. Il connait l’ensemble des aides publiques mises au service des PME/TPE depuis plusieurs années, récemment accrue suite à la crise sanitaire.

- Vous externalisez une prestation RH ? Elle peut être financée, parfois intégralement grâce au fonds de la DIRECCTE et de l’OPCO. Et ce, depuis 2016.

- Vous recrutez un nouveau collaborateur de 45 ou plus ? Vous pouvez obtenir une aide de 2 000 € en embauchant cette personne en contrat de professionnalisation.

Un DRH ça coûte cher et ça ne sert à rien se plaignent souvent les dirigeants de PME. Pas si sûr. Au fil du temps et des époques, il a progressivement appris à sortir de son champ d’expertise initiale.

Après avoir été juriste, psychologue, sociologue, conducteur du changement, utilisateur des nouvelles technologies, manager de talents, il est devenu familier du financier (ok, « coupeur de têtes » aussi), l’argent, l’artiche, le grisbi, le pognon, le blé, la tune ne sont plus pour lui des gros mots.

Il devient ainsi un bras droit du dirigeant, qui se soucie de la rentabilité de la structure qui l’emploie.
Je sais, c’est dingue.