Vous aimez les chats ? Leur réputation d’avoir 9 vies vous intrigue. Leur capacité à retomber toujours sur leurs pattes vous fascine.

Quel rapport avec les multipotentiels ?

Les 2  « espèces » sont  rapides dans l’apprentissage, agiles dans la gestion des situations complexes, explorateurs et curieux.

Alors pourquoi tant de défiance quand il s’agit de recruter ces profils dits  atypiques ? Nous savons bien apprécier certaines particularités pour nos chats, pourquoi ne pas le faire pour les multipotentiels ? Retraçons l’itinéraire d’un recrutement de multipotentiel.  

A quoi ressemble le cv d’un multipotentiel ?

Il prend souvent des présentations inattendues. De plus, ce document si normé ne ressemble à aucun autre :

- il tient rarement sur 1 page

- il foisonne d’expériences professionnelles sans fil conducteur apparent,  de centres d’intérêt multiples, de connaissances pointues dans des domaines les plus éclectiques

- il comporte 5/7/9 expériences professionnelles  dans des univers complètement différent. Voir, 1 ou 2 création d’entreprise

- la partie « formation » est troublante : les Beaux-Arts, une licence d’histoire, le Cours Florent ou  l’école Vatel. Mais rarement un bac+5 d’une Grande Ecole d’ingénieur ou de commerce.

Pourtant, nombre des détenteurs de ces cv ont rang et expérience de managers de haut niveau et de Top managers, voir de CEO et autre postes de direction. J’en ai tellement croisé !

Comment ouvrir son processus de recrutement à des profils multipotentiels ?

1. Impliquer et accompagner de près la direction dans la définition du profil de poste. J’utilise volontiers l’image du conducteur sur une route. Il doit regarder devant afin de trouver le bon candidat pour les besoins futur et ne  pas garder sans cesse un œil dans le rétro. L’important est le but à atteindre, l’avenir de son entreprise et non pas le passé. 
2. Revisiter les stratégies de sourcing. Les réseaux sociaux : LinkedIn reste incontournable, mais. Instagram ou Tik Tok sont de + en + présents ; les outils comme Flatchr assurent la diversification des sites et jobboards. La cooptation, parfois décriée, reste une méthode à ne pas écarter ;
3. Envisager un processus de recrutement favorisant un côté ludique (Escape Game), un côté mise en situation (étude de cas) ;
4. Avoir un processus de recrutement court. En moyenne en France un processus dure en moyenne 5 semaines. Trop long pour un multipotentiel : il risque de vous échapper. Je connais une entreprise italienne spécialisée dans les drones qui en 15 jours a su prendre sa décision en mettant en place un processus spécifique.  

Comment gérer l’entretien de recrutement ?

1. Présenter au candidat multipotentiel des missions qui font sens pour lui. Il a besoin de s’impliquer pour une cause, de comprendre le pourquoi de ses missions ou des activités qui lui sont assignées. Surtout, lui proposer un poste ouvert : il n’est pas le bon candidat pour effectuer tous les jours la même chose. Il a besoin d’être sans cesse stimulé, de travailler sur des dossiers très divers. Pas d’inquiétude pour le résultat : il « s’auto-challenge » ;
2. Laissez-le se présenter librement. Il va vous raconter son parcours et qui il est de manière moins formelle que le font les autres candidats ;
3. Evaluer pratiquement et concrètement ses capacités, ses aptitudes, son savoir-être et son savoir-faire plutôt que ses diplômes et son parcours professionnel.

Le discours sur la pénurie des talents me parait difficilement crédible et tenable, si d’office, j’écarte systématiquement de mes processus de recrutement certains profils. Certaines méthodes de recrutement doivent s’adapter désormais à un monde qui est complexe et en évolution constante. Elles doivent faire preuve d’agilité. Les RH doivent se montrer réactifs. Sachons accueillir ces savoir-faire multiples au lieu d’en avoir peur.