Chronique de la vie ordinaire d'un DRH de pme - 3/4
L’erreur est humaine paraît-il.
Quid de l’erreur grave, lorsqu’elle est commise par un DRH ?
Ok, il est humain, mais a-t-il droit à l’erreur ?
Certaines erreurs conduisent tout droit à l’échafaud.
Pour être honnête, elles sont rarement de l’ordre de la « technique métier ».
Dans la majorité des cas, on observe en fait un écart entre un comportement attendu du DRH et ce qu’il a réellement fait.
Il suffit de peu : une parole prononcée au mauvais moment, un geste effectué mal venu, une attitude inadéquate qui ont pu écorner l’image des valeurs affichées, de l’entreprise ou de son dirigeant. La faute est alors inexcusable et la sanction immédiate : licenciement.
Le reste du temps, les erreurs peuvent provenir de la nature des missions qui lui sont confiées. Certaines d’entre elles sont impossibles (choisir entre peste et choléra ? ...). Il sait que, quelle que soit l’option prise, il entendra des reproches. Un DRH n’est pas un super héros et il sait qu’il paiera pour le choix fait. Sur l’échiquier de l’entreprise, il est cette pièce du jeu que les dirigeants acceptent de sacrifier pour mieux servir leur stratégie finale. Encore une fois, ça fait partie du job, donc, il y va en connaissant les risques.
Au mieux, il s’en sort avec un arrachage de chemise ou une séquestration + ou - sévère. Plus souvent, il est bon pour une lapidation médiatique en règle puis le siège éjectable. Personne ne connaît l’ensemble de la situation, le dessous des cartes ; mais chacun s’autorise à donner un avis sur le sujet et critique l’action.
Lui ? Il doit se taire. C’est dans son contrat.
D’autre fois, il doit prendre très rapidement une série décisions dans un contexte complexe, incertain ou ambigu. Il doit faire vite à un moment où il aurait, hélas, besoin de temps !
Il se retrouve dans la situation de l’urgentiste ou du contrôleur aérien. Sous pression, surtout quand la situation se prolonge (ex : la crise sanitaire en cours), il peut alors commettre des erreurs car son jugement se trouve altéré par la fatigue, le stress et les sollicitations multiples qui l’obligent à réagir sans discontinuer. Certaines d’entre elles peuvent avoir des conséquences fâcheuses pour la pérennité de l’entreprise.
Prenons un exemple : suite à l’attribution d’un appel d’offres ou de l’obtention d’une grosse commande, le DRH doit réagir rapidement pour « staffer au bon niveau » le projet ou la commande. Il enchaîne alors une série d’actions qui touchent au recrutement des futurs salariés. La moindre erreur de sa part dans le déroulement de la séquence de recrutement ou d’intégration des futurs salariés dans l’entreprise a une incidence directe sur le coût de revient, la marge bénéficiaire de la structure. Idem, s’il ne trouve pas les compétences nécessaires au projet parce qu’elles sont sur un marché en tension. On ne demande pas au DRH si c’est possible. On lui demande de trouver La solution. C’est son job après tout !
De même, dans un contexte d’inflation législative, le DRH prend de plus en plus souvent des risques juridiques. Un exemple récent : les atermoiements du Ministère du Travail lors de la mise en place de l’activité partielle ou du télétravail ou encore du protocole sanitaire. Des options ont été prises qui se sont révélés être par la suite des choix inopportuns, voire des erreurs.
Dans ces deux derniers cas, il n’y a pas mort d’homme, ni mise en cause de l’honneur ou de l’image de la société ou encore du dirigeant. Certes, l’erreur peut coûter de l’argent à la société,
mais elle y survivra. Le DRH aussi… à condition qu’il sache faire de l’erreur une source d’apprentissage.
Un DRH peut se tromper puisqu’il est humain. Mais, le public peine à lui reconnaitre ce droit à l’erreur.
Un faux pas de sa part, c’est l’effet papillon.
Comme pour les Forces Spéciales : s’il réussit, personne ne trouve à y redire et considère que son action était normale.
S’il se plante, la sanction est immédiate et sans appel.
Il n’a plus qu’à disparaitre des écrans radar, à se faire oublier. Voir changer d’employeur.