La réponse qui vient immédiatement à l’esprit : en licenciant !

Cette « solution » venue des grands cabinets Outre-Atlantique produit un effet spectaculaire immédiat : la réduction de la masse salariale.

Certes ; mais elle induit aussi des coûts cachés élevés (perte de savoir-faire clés, désorganisation entrainant des risques psychosociaux, absentéisme, baisse de productivité, etc.), ce qui, à moyen-terme, est loin du but recherché.

Alors, quelles sont les pistes susceptibles de préserver tout à la fois la trésorerie de l’entreprise et ses richesses humaines ?

Nous en identifions 3 qui peuvent/doivent être exploitées en même temps :

1/ Optimiser les processus RH

Le temps c’est de l’argent. Des processus administratifs lourds coûtent cher à l’entreprise. Par exemple, prenons l’activité de recrutement qui est très parlant.

Certains de recrutements durent des mois et mobilisent le temps des candidats, mais également celui de plusieurs acteurs de l’entreprise. Jusqu’à 10 entretiens pour un poste d’encadrement sur un site de production, pour finalement décider de n’embaucher aucun des candidats ou revoir le profil de poste. On doit pouvoir faire mieux !

Chacun connaît également le prix d’un recrutement raté : 1 recrutement sur 2 se solde par un échec au bout de 18 mois et coûte à l'entreprise entre 20 et 200 K€.

Une campagne de recrutement efficace, c’est d’abord et avant tout un projet clair ; ensuite un processus lisible pour le candidat comme pour les acteurs de l’entreprise ; c’est enfin une coordination de moyens réfléchie en amont et adaptée aux enjeux.

Un autre exemple de ces processus administratifs mal maitrisés ? Savez-vous que 72% des paies sont erronées ? Il s’agit de taux de cotisations inadaptés/pas à jour, comme parfois le taux accident de travail. C’est une réduction Fillon mal calculée, etc. Il y a donc des économies à faire sur ces sommes indues qui sont versées.

2/Sécuriser les pratiques RH

Le code du Travail énumère un certain nombre d’obligations sociales assorties de sanctions en cas de non-respect. Par exemple : si vous n’avez pas de registre unique du personnel, ou bien s’il est erroné ou incomplet, vous risquez une contravention allant de 1 500 € à 3 000 € en cas de récidive. Par ailleurs, vous vous exposez à une contravention de 450 € en cas de non-présentation du registre unique du personnel à l’inspection du travail. Le délit d’entrave constitué pour l’absence de mise en place d’un comité social et économique (CSE) dans une entreprise de plus de 11 salariés est puni d’an d’emprisonnement et de 7500 € d’amende. Plus grave et plus lourd : une « faute inexcusable » de l’employeur dans son obligation peut lui coûter jusqu’à la saisine de son patrimoine personnel (code de la sécurité sociale). Il existe bien d’autres exemples. La tendance à la sanction par l’amende s’est accentuée depuis quelques années. La crise sanitaire à laquelle vient s’ajouter une juridicisation croissante des relations du travail, nécessite une vigilance toute particulière du dirigeant et des responsables opérationnels dans la mise en œuvre des règles tant du droit social que du management.

3/ Connaître et mieux utiliser les dispositifs d’Etat

Plusieurs dispositifs d’aide d’Etat pour les PME sont peu ou pas connus des dirigeants de ces entreprises.

Les RH sont là pour éclairer et piloter le dirigeant sur ces possibilités.  Outre le fameux dispositif « réduction Fillon », saviez-vous par exemple qu’il existe un panel de mesures visant les PME installées en zone rurales (aide à l’embauche, aide à la formation…) ?

Savez-vous que si vous n’avez pas de DRH dans votre entreprise, vous pouvez bénéficier de conseils d’accompagnement en RH subventionnés à hauteur de 50% du coût dans la limite de 15 000 € ?

En définitive, la fonction RH en ces temps de Covid doit contribuer à préserver la trésorerie de l’entreprise, comme lors de toute période économique tendue.

Cette question est particulièrement d’actualité dans un contexte de reprise d’activité compliquée.

Si cette fonction support souvent décriée a une occasion de montrer toute sa valeur ajoutée, c’est bien aujourd’hui !

Il est nécessaire que la fonction RH, notamment en PME, s’approprie le langage du financier, tout en évitant de tomber dans les dérives d’une financiarisation à outrance.

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