Pour certains dirigeants et DRH, la transformation digitale de la fonction RH n’est qu’un gadget coûteux. Nombreux ne sont pas prêts à s’y investir. Et vous ?

Voici 4 raisons pour vous lancer.

Raison n°1 : automatiser les processus administratifs RH, une affaire de rentabilité

Digital = gains de productivité. La transition digitale RH équivaut à l’automatisation de ses  processus administratifs. Chronophages, ces tâches souvent à faible valeur ajoutée doivent être automatisées.

De plus, la digitalisation règle un paradoxe : faire cohabiter un monde sans cesse plus réglementé avec un impératif de vitesse et de simplification.

Elle permet enfin au service RH de se positionner sur un rôle plus essentiel, à savoir, se dégager du temps pour le consacrer à des questions purement RH (expérience collaborateurs, marque employeur, QVT, etc.). Réduire le temps passé aux tâches administratives permet aux RH de se focaliser sur ce qui doit être leur cœur de métier.

Raison n°2 : le collaborateur est aussi un client exigeant à satisfaire

Dans la sphère RH, le l’employé est celui autour de qui et pour qui le projet RH se construit. Proximité et réactivité sont attendues.

Des processus Rh trop compliqués ont un impact négatif sur  l’expérience collaborateur. Le salarié s’attend à ce que l’environnement de l’entreprise lui offre un service irréprochable, interactif et immédiat. Comme dans les autres univers. Tout décalage crée de la frustration. L’image et la productivité de l’entreprise en souffre vite.

Raison °3 : la digitalisation de la fonction RH, une réponse à la guerre des talents

La guerre des talents a pris un nouveau tournant. Longtemps, une simple hausse des salaires a suffi à convaincre les meilleurs profils. Le futur talent est un consomm’acteur : il compare.  Il zappe facilement vers plus attractif.  Avoir une présence active en ligne et travailler sa Marque Employeur est devenu indispensable. 

La digitalisation du processus de recrutement favorise un processus plus agile et court qui répond à cette « impatience » du candidat : il veut tout savoir rapidement.

La digitalisation du développement de compétences fait partie de ce qu’il attend. Il sait le formuler sans détour au service RH. Ça fait partie du deal.

La solution : la une plateforme de formation à distance (Learning Management Système ou LMS). Grâce à toutes les ressources téléchargées directement sur cette plateforme, le collaborateur peut accéder facilement aux différents contenus.

Derrière cette optimisation de la gestion se joue un enjeu de pérennité de l’organisation. La digitalisation du recrutement, de la mobilité interne et du développement compétences concourt à une agilité organisationnelle et une excellence opérationnelle devenues nécessaires.  

Raison N°4 : la digitalisation de la fonction RH sert le projet d’agilité organisationnelle et d’excellence opérationnelle

Dans un environnement volatile et ambigu, les mutations sont permanentes.

L’agilité organisationnelle, c’est la capacité d’une entreprise à s’adapter, à se renouveler et à proposer des solutions personnalisées construites avec les clients. L’agilité organisationnelle devient la règle.

L’excellence opérationnelle, quant à elle, est une démarche systématique et méthodique menée dans l’entreprise pour maximiser les performances en matière de productivité, de qualité des produits et de réduction des coûts, et plus généralement de performance. Elle est donc un levier puissant de compétitivité pour une entreprise, et ce d’autant plus quand elle évolue dans un environnement très concurrentiel.

Dès lors, un processus d’identification rapide des compétences utiles au projet du client devient alors une nécessité absolue. L’aide du big data pour établir une  « cartographie 

des compétences disponibles/utiles au projet » s’avère être une aide précieuse à une prise de décision et/ou à un pilotage du projet réactifs.

Conclusion :

1/ la transformation digitale RH ne relève pas d’une mode passagère. C’est une nécessité vitale pour l'entreprise. En RH, rédiger un contrat, gérer les heures, les congés ou faire un solde de tout compte ou encore du reporting n'est plus suffisant. L'attente des salariés, acteurs-clés du développement de l'entreprise, est ailleurs. Sans réponse à cette attente, c'est risquer de perdre des compétences et générer de surcoûts de tous ordres.

2/ une transformation digitale Rh bien pensée a un retour sur investissement réel et mesurable. Se focaliser sur le seul coût de l'acquisition d'une suite logicielle RH est une erreur d'approche stratégique majeure. En revanche, faire un inventaire précis bénéfices/risques paraît une démarche à la fois plus pertinente et plus efficiente.

3/ la transformation digitale RH est un moyen au service d'une stratégie plus globale. Elle vise à la rentabilité et à la pérennité de votre entreprise

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